U hebt misschien gehoord van het glazen plafondeffect. Het glazen plafond is de onzichtbare barrière die voorkomt dat vrouwen en minderheden stijgen naar de hoogste rangen in een bedrijf. Wat je misschien niet beseft, is hoe wijdverspreid het glazen plafond nog steeds is, zelfs enkele jaren in de 21 st eeuw. Je bent mogelijk ook niet op de hoogte van de stappen die je kunt nemen om deze subtiele vorm van discriminatie te bestrijden. Hier is wat elke werkende vrouw moet weten over het glazen plafondeffect.
Wat is het effect van het glazen plafond? Het glazen plafondeffect is de doordringende weerstand tegen de inspanningen van vrouwen en minderheden om de top van het management te bereiken grote bedrijven. Het is onduidelijk wie precies het fenomeen heeft genoemd, maar de term werd in het midden van de jaren tachtig intensief gebruikt. Vrouwen die in de late jaren zeventig en het begin van de jaren tachtig in grote aantallen in het arbeidsproces terechtkwamen, merkten dat ze niet verder konden gaan dan een bepaald managementniveau.
In de jaren tachtig werd de term 'glazen plafond' vaak in combinatie met een andere term gebruikt. ' mammie. "In die tijd was het gebruikelijk dat vrouwen in de vruchtbare leeftijd als minder gemotiveerd en minder gedisciplineerd werden beschouwd dan mannelijke werknemers of oudere vrouwen. De perceptie was dat vrouwen heel wat vrije tijd zouden nemen of het personeel zouden verlaten als ze eenmaal kinderen hadden. Als vrouwen zouden terugkeren naar hun werk, werd aangenomen dat ze minder toegewijde werknemers waren vanwege hun moederlijke plichten. Zo hebben veel bedrijven jonge vrouwen overgeplaatst naar de 'mama-track', een soort nevenactiviteit waarin promoties en verhogingen nooit resulteerden in de toewijzing van taken aan de vrouw die een echt effect op het bedrijf konden hebben.
De mama-track werd grotendeels gemaakt verouderd door een combinatie van factoren.
De familie en medische verlof wet van 1993 dwingt werkgevers om elke in aanmerking komende werknemer, man of vrouw, 12 weken onbetaald verlof te verlenen binnen een periode van 12 maanden voor, onder andere voorwaarden, de geboorte of adoptie van een kind. Deze wet stelt vrouwen in staat om na de bevalling in het personeelsbestand te blijven door hen een redelijke tijd te gunnen om thuis te blijven. Bovendien zorgt de opname van mannen in de bescherming van de wet ervoor dat vaders ook thuis blijven. Als het gezin het zich kan veroorloven lang genoeg op één inkomen te leven, kunnen de ouders hun verlof afwisselen, waardoor de ene of de andere ouder thuis is gedurende de eerste zes maanden van het leven van het kind.
Juridische uitdagingen en een verandering in het denken heeft veel werkgevers ertoe aangezet om extra verloftijden, sommigen ook met beloning, aan te bieden aan nieuwe ouders. Steeds vaker bieden bedrijven extra voordelen om werknemers van beide geslachten aan te moedigen een evenwicht te vinden tussen werk en privé. Sommige van deze voordelen zijn flexibele planning, het vermogen om een kind naar zijn werk te brengen voor de dag en zelfs door de werkgever gerunde kinderopvang.
Hoewel de kwestie van de moedertrack grotendeels is aangepakt, blijft het probleem van het glazen plafondeffect bestaan . Vrouwen worden niet langer overbrugd naar een heel ander carrièrepad. In plaats daarvan merken ze dat ze bijna - maar niet helemaal - de hoogste rangen bereiken. Het glazen plafond is zo genoemd omdat het een punt is waarboven vrouwen niet kunnen komen of een plafond op hun vooruitgang. Het plafond is van glas omdat de vrouw verder kan kijken. In de huidige rechtszaakgestuurde maatschappij aarzelen werkgevers om een geschreven beleid te maken dat flagrante vrouwen discrimineert. In plaats daarvan lijken veel van de bedrijven waar een glazen plafond bestaat, verstoord door de manier waarop we de barrière effectief kunnen kraken. Het lijkt erop dat langdurige vooroordelen en vooroordelen nu de oorzaak van het glazen plafond zijn.
Mannen van minderheid worden ook door dit fenomeen getroffen. Sommige Aziatische groepen hebben het bamboe-plafond genoemd, omdat ze herhaaldelijk worden gepasseerd voor promoties ten gunste van minder gekwalificeerde blanke mannen.
Hoe is het glazen plafondeffect voorspellend?
In een rapport van de federale Glass Ceiling Commission uit 2003 bleek dat slechts zeven tot negen procent van het hogere management van Fortune 1000-kantoren vrouwen was. Volgens een artikel uit 2005 van Paul Igasak op de Career Journal-site van Wall Street Journal, bleek uit een vergelijkbaar onderzoek dat 97 procent van de topbestuurders bij dezelfde bedrijven wit was. Het is duidelijk dat het effect zeer doordringend is in alle soorten industrieën. Wat kan een individu doen om het effect van het glazen plafond te bestrijden?
Helaas zijn er geen gegarandeerde strategieën die een individu helpen het glazen plafond te doorbreken. Hoewel er zeker uitzonderingen zijn op elke regel, zouden zowel vrouwen als minderheden over het algemeen kunnen verwachten dat hun klim naar de top moeilijk zal zijn. Het kan zijn dat je jezelf twee keer zo vaak moet bewijzen als je mannelijke collega's, vooral als je toevallig zowel een vrouw als een minderheid bent. Neem extra opdrachten aan, met name die met een hoog profiel. Maak een punt van binding met de supervisor een niveau hoger dan dat van jou. Documenteer al je prestaties en presenteer ze beknopt bij elke review. Word deel van het managementnetwerk, zelfs als het een beetje te "boys club" is voor je smaak. Kortom, bewijs dat u niet alleen hoog gekwalificeerd bent, maar ook dat u een van hen bent.
U kunt ook overwegen om voor een bedrijf in eigendom van een bedrijf te werken of uw eigen bedrijf te starten. Er zijn veel subsidieprogramma's die specifiek zijn ontworpen om bedrijven in eigendom van vrouwen te helpen van de grond te komen. Als je echter kiest om te werken voor een bedrijf dat eigendom is van een vrouw, onthoud dan dat dit geen garantie is dat je strijd minder zal zijn. Sommige vrouwen die succesvol worden, ontwikkelen een hardheid en bitterheid en voelen dat ze zich een weg naar de top klauwen en dat geldt ook voor elke vrouw na hen. Uiteraard voelen andere vrouwelijke topmanagers precies het tegenovergestelde en streven ze ernaar om dingen gemakkelijker te maken voor vrouwen die volgen.
Op dezelfde manier genieten veel mannelijke topmannen van de status-quo en genieten van hun machtspositie en hebben persoonlijke vooroordelen tegen vrouwen die proberen te presteren inbreuk maken op wat zij zien als hun territorium. Andere topmannen zien het systeem als verouderd en oneerlijk en proberen actief het glazen plafond van bovenaf te doorbreken. Kortom, of uw bedrijf wordt gedomineerd door mannen of vrouwen in de hoogste rangen, persoonlijkheden zijn individueel en gevarieerd. Je pad naar de top is uniek en vereist dat je de situatie leest en zoveel mogelijk in het systeem werkt.
Wat kunnen werkgevers doen om het glazen plafondeffect te bestrijden?
Als je in een toppositie bent bij een bedrijf dat lijkt te lijden aan het glazen plafondeffect, kunt u zich afvragen wat u kunt doen om de barrière te doorbreken. Helaas zijn er zo weinig topposities en is de concurrentie zo hevig dat beslissingen over definitieve wervingsprocedures onveranderlijk zijn kom naar persoonlijke gevoelens. Afgezien van het opleggen van quota's, die u kunnen helpen bij rechtszaken tegen omgekeerde discriminatie, is er relatief weinig wat u kunt doen. Een gelijkwaardige sfeer bevorderen op elk niveau van het bedrijf. Zorg ervoor dat vrouwen en minderheden eerlijk vertegenwoordigd zijn in eventuele ontwikkelingsprogramma's voor werknemers. Actief vrouwen rekruteren indien van u als een door mannen gedomineerd veld. Vereisen gevoeligheidstraining. Kortom, het bevorderen van een echte geest van genderblinde en kleurenblinde cohesie in het hele bedrijf kan op de lange termijn helpen door het verwijderen van stereotypen en vooroordelen. Het glazen plafondeffect werd voor het eerst bestudeerd in de jaren 1980 en lijkt zeer veranderd te zijn weinig in de 20 jaar die volgde. Niettemin werken veel bedrijven en activisten samen aan de situatie. Blijf focussen, wees pro-actief in het bepalen van je eigen carrièrepad en verwacht dat je bij veel bedrijven vecht. Verandering kan gebeuren in een glaciaal tempo, maar het gebeurt. Geloof in jezelf en werk naar je doelen. Samen met anderen die hetzelfde doen, kunt u echte veranderingen op de werkplek tot stand brengen.
Is het tijd voor een nieuwe baan?
U houdt van uw collega's maar haat de enorme werklast. Het pendelen is gek, maar het loon is geweldig. Dus wat maakt een baan een blijver? Als u overweegt van baan te veranderen, moet u vertrouwen hebben in uw beslissing, niet in conflict. Maar hoe weet u of het het beste is om die ontslagbrief te versturen of uit te schrijven? Doe met deze quiz of het echt tijd is voor een nieuwe baan.
